身為一名HR，每到校招時刻總是又歡喜又憂愁。

日漸消瘦，只為校招！身心漸殘，只為校招！身殘志堅，只為校招！

說到校招，不得不吐槽的就是其他部門同事的態度了。

幾乎每一個人一聽說HR要去校招，都會眼冒星星，無比艷羨招聘HR到處飛的瀟灑，嘴里總說好羨慕HR，HR好幸福，又可以公費旅行全國到處玩了。

然鵝！只有HR心中知道，出差苦、出差累、出差還總自費！事實就是如此，大部分HR出差到一個新的城市，根本就沒時間歇息，更沒有空去什么景點打卡。

前腳剛進酒店門，后腳就要開始聯系校園大使，準備一輪又一輪的宣講會宣傳，期間還要拜訪院校老師，以建立未來的校企合作。而且，校招過程中一個不小心，就可能狀況百出。

每天忙到凌晨不說，半夜夢到第二天沒人參加宣講還得“垂死夢中驚坐起”，就怕“出師未捷身先死”，怕了怕了，說多了都是淚花兒……招聘HR真是太難了……

啊，一不小心開啟了吐槽的水龍頭，差點關不上了。接下來馬上回歸正題，聊一聊有關校招的話題。

作為一個飛了全國二十幾個城市，開展過近百場專場的公司校招組織人，每天姐見過人山人海的輝煌，也遇到過一對一演講的尷尬。

創造過聯合校招時，碾壓隔壁公司的業績，也品嘗過被對門超知名強企按到地上摩擦的滋味。但無論遇到什么情況，校招在人力資源招聘工作中都占著舉足輕重的地位。因為校招具有成本低、候選人基數大且綜合素質高的特點。

企業喜歡招聘應屆生的原因在于，年輕人總是熱情與執行力兼具、拼勁與創造力齊飛。打個比方來說，高校應屆生是一張優質、上好的白紙，只等待著企業以其企業文化與運營價值觀在這張白紙上勾繪出五彩斑斕的職涯畫卷。

既然校招這么重要，在成千上萬的企業大洋流中，如何吸引同學們的眼光，并受到青睞呢？可以從以下五個方面入手。

提前拜訪老師了解院校生源情況

很多時候，企業費盡心血做的各種宣傳，可能還不如老師在課堂上的一番講述。因為老師在學生心目中的威望及可信度高，學生們更愿意相信老師的推薦。所以，與老師的校際維系就顯得尤為重要。

在校招前，企業可以通過學校官方網站獲得校方就業指導老師的聯系方式，提前預約好拜訪時間，準備一些有公司logo的禮品及公司簡介，與老師見個面，還可以了解學校的畢業生情況。

畢業生的就業動向主要包括考研考公率、意向工作地點、期待薪酬、獲得offer情況等等。這些信息校方早就做過了統計調查，是非常有效的數據，可以讓HR在校招開始前做到心中有數。

校園大使盡早培養效果更加顯著

對很多同學而言，校園大使是個很不錯的兼職，一可以賺錢，二可以幫助他們了解行業與企業，對未來的職業生涯有指導作用，三還可以鍛煉他們的協調組織能力。

而對企業方而言，通過校園大使與同學建立聯系非常便捷可行。

甚至有些企業只需要通過校園大使建立微信群，都不需要發放什么傳單、禮物，就可以達到宣講會爆場的效果。

在校招過程中，特別是專場宣講，無論HR做多么萬全的準備，總會有一些突發狀況，比如因不熟悉場地設備而導致宣講會推遲，有時甚至可能因為校園太大而迷路。

這時候校園大使就非常靠譜了，兼具向導、調音師、場控人員等功能于一身，可以減少很多HR的工作量。

人多沒用要的是精準定位

準備工作做足，接著就進入直接決定同學對企業印象與認知的宣講面試環節了。隨著95后開始就業，HR們會發現現在的年輕人和以往的畢業生完全不一樣。

他們個性十足，越來越表現出“十分任性”的特質，對企業的預期也在往更高層次的自我實現需要轉型。且因互聯網時代的來臨，他們可以通過各種渠道了解企業，信息不對等的招聘時代已經過去。

可以這么說，以前是HR強勢甄選人才，現在是畢業生與公司雙向選擇，所以人崗匹配的成功幾率更低，校招難度也越來越大。相信很多HR都經歷過，宣講會人氣爆滿，最終報道的人卻少之又少，很大一部分原因就是太多來“試水”的虛假人氣。

那要怎么樣做，才能吸引真正想來的同學呢？可以試試以下兩個小技巧：第一是構建企業的校招平臺。這個平臺必須不同于我們日常用的那些人才網等社招崗位發布渠道，而是專門為在校生打造的直通車。

大企業通常都會有自己設計的網頁、專門的招募微信公眾號，或者更簡單粗暴花重金與大型專業校招的第三方平臺合作。

第二個技巧是打造精品宣講會。就像前文所說，人多沒用。

在精準定位人群后，不需要太多，一場宣講會控制人數25-50人，并在宣講前告知同學，你是我們精挑細選的人群，我們只邀請了你們，今天的宣講就是為你們而開。

這樣一方面可以讓同學們感受到重視，滿足95后尊重的需要，又可以化解有時候宣講會人氣不足的尷尬。

不要小看城市魅力要懂得利用城市優勢加分

地理優勢有時在校招中會發揮巨大作用。有經驗的HR都知道，并不是沿海到內陸就一定會大受歡迎，而是沿海的省份對相鄰的內陸省份極具吸引力。

比如，廣東企業到廣西校招，同學絡繹不絕，但同樣是沿海的福建就往往會受到冷落，歸根結底就是因為廣西與福建并不相鄰，對于同學們回家不方便。而福建在江西地區影響力就大得多。

再舉個例子，四川、重慶、湖南等中部地區近幾年人才政策極其強勢，不僅當地同學不愿意去別的省份，很多其他省的同學都被吸引了過去，所以，如果一家企業沒法開出特別吸引人的薪酬待遇，去那邊往往都是空手而歸。

所以HR在校招前就應該了解這些地理城市情況，防止出現費錢費力到了學校卻無人問津的慘況。看來現在的HR不僅要學會識人理事，還得上知天文下知地理，不然很難在行業中生存啊。

我們無法去改變其他城市的情況，那就只能瘋狂秀一波自己啦（內陸的曬青山綠水，沿海的秀波瀾壯闊，有市人才政策的更好，企業就可以底氣十足地展示小錢錢或者房子）。

曾經還聽過，廣東的企業大肆宣傳自己城市離香港澳門近，周末可以隨時出個境，讓臺下的同學們嘆為觀止，讓其他HR咬牙切齒。

畢竟是未來要長期生活的土地，同學們對城市的重視其實比我們想象的多得多，所以城市魅力不可忽略！

HRBP或部門主管的加入讓團隊更強大

現在的同學越來越關注自己的專業能力能否在企業得到發揮。而HR往往面臨一個問題：HR也是人！是普通人！無法數理化生機電經管啥都會！

所以，每當同學們問是否有專業能力面試時，沒有帶HRBP或部門主管的HR只能掩飾自己的尷尬，老老實實說沒有，求放過！

但是，這樣會導致一部分同學對公司失去興趣，因為同學們還未走向社會，他們內心往往有這樣一條簡單直白的標準：就是面試難度與崗位價值相匹配。

這個標準到底對不對，HR們就不多做評價了吧，但一定要記住，專業的面試一定會讓企業得到更多同學的青睞。但我們就可以借此提升公司校招競爭力——提高面試的水平和難度。

如果公司條件允許，盡量帶上部門主管，以壯大校招團隊的力量。還可以引進無領導小組、即興演講、專業測評、專業能力考核等方法，盡量是多輪面試，這也非常符合心理學里的一個有趣現象：只有難得到的，才是更值得珍惜的。

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