不知道應該先發offer，還是先背景調查

首先我們先來看一下何為背調？

全稱背景調查。放在招聘環節，特指入職前公司對候選人的個人履歷信息做真實性核查。

那么先發offer還是先背調？

不管是先發offer還是先背調，兩種方式都是可行的，各有利弊。

大多數公司的做法是，先發offer再啟動背調。這種做法充分考慮了候選人的體驗，會讓候選人更有信息加入公司。

另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，HR能夠背調的內容有限。目前招聘流程規范的公司，基本都是先發offer再進行背調。

當然，先發offer的做法有一定風險，因此HR都會在offer中設置一些條件，比如協商這樣的話“我理解并同意我提供的任何信息如被發現是虛假的、即可構成取消本offer的進一步考慮，或者日后一經發現立即與我解除勞動合同”以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。

少數公司是先啟動背調再發offer，這種方法的優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。

候選人的痛點：一聽到公司做背調，候選人心里打鼓，畢竟所寫所說非100%真實。這也是為什么一直以來職場人都覺得背調太可怕，談虎色變。

這些年來，遇到過不少咨詢背調的問題。比如說：

什么情況下背調過不了？

背調是否就意味著準備發offer了？

填寫簡歷時留的前公司聯系人電話是假的，會不會影響到背調？

虛報工資在背調時被發現了怎么辦？

背調時，前公司說我壞話怎么破？

問題要羅列起來，很多，但可用一句話歸納總結：簡歷上的信息與實際情況有出入，一旦背調露餡，offer怎么辦？

公司做背景調查的痛點

由于HR本身專業知識的局限性，加上獲取信息途徑有限，很多的背調流于形式化，甚至會出現嚴重事故。

做了背景調查，為什么有些作假信息還是沒發現到？

招個合適的人很難，當背調中發現職位夸大了要不要繼續用？

電話給候選人原單位做背調時，得到的反饋都是敷衍式，挖不到深層次的信息怎么辦？

一個HR，無法做到給所有候選人都做背調，該如何去挑選出重點的必須要背調的人選？

背景調查是一把雙刃劍，你掌握了方法，就會為你所用。反之，則會給你增添更多的麻煩事。

HR零容忍的三大坑

在招聘中，有一些坑，候選人挖了，比如說薪資多說了點，業績夸大了點，職位寫高了點，工作經歷多寫了2個月，隱瞞了真實的離職原因……

常常會有HR苦惱，背調中發現這些問題，候選人還能不能要。

錄不錄用，沒有標準答案，關鍵在于你們公司對此事的看法和容忍態度。我的個人觀點是，有一些行為背后的原因，上升不到誠信，偏差不大時，可根據公司用人需要適當放寬松。

還有一些坑，必須得保持零容忍的態度，一旦發現堅決不能錄用，因為一旦用了，公司將面臨著風險、糾紛和沒完沒了的麻煩。

比如說以下3種：

1、個人身份信息作假

冒名頂替的行為在招聘中很少見，99.9%的人都不會造假身份證。但少見不等于沒有。如果一旦有一例，這后果是很可怕的，萬一是個通緝逃犯怎么辦？

因此，背調的第一道門檻，是確認候選人是本人，而非他人，假身份出現的概率小，但雇傭風險太大。

2、個人財務狀況糟糕

這種糟糕，不是指房貸車貸等正規的銀行貸款，而是指員工網貸等行為。

在招聘中，遇到深陷賭博、網貸求職者，HR一定要擦亮眼睛。對于高管、財務等核心崗位，不建議錄用。對于基礎崗位，慎用。

3、崗位本身的洪水

比如：高管崗位，通過工商注冊等手段查詢，是否在外創辦同類型業務的公司或在競爭對手公司任職；

我們建議，對這些崗位一定要背調：

涉及資金相關的職位，如會計、出納、財務、投資類崗位；

涉及公司核心機密的職位；

職級不高但是職位重要的，老板司機、秘書、助理等。

除此之外，還要慎防“碰瓷釘子戶”。

比如說，名義上是入職干活，實際上是專門找公司法律漏洞，一旦發現立即辭職要賠償的，這種員工在餐飲、生產制造行業比較常見。

回到背調本身，HR在進行背調前，一定要確保程序是合法合理的，在此基礎上進一步提升背調的信度和效度。

我們一定要切記，背調必須要經過當事人同意。當候選人通過面試，在發offer前，是做背調的時機。我們一般征求候選人同意的方法有電話、郵件等告知方法。

背調可以重點了解這三方面的信息：

基礎數據調查，如身份信息核驗、重點人群信息比對核驗、教育背景、法院失信記錄核驗、商業利益沖突核驗等；

工作履歷核實，了解工作時間、職位、離職原因、薪資等信息；

工作表現訪談，對簡歷和職位要求充分分析和比對，列出訪談提綱并且預設證明人可能會給的答案，以便及時追問。

在信息獲取的過程中，多引導，提高問答質量；

拓寬信息渠道，網絡工具、熟人、電話、微信等多方式結合。

除員工入職被調外，員工入職有風險，試用期解除有風險，簽訂勞動合同有風險，調崗有風險，工傷意外有風險......風險無處不在！

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