看了很多道理，讀了很多書，做HR也很多年了，說起篩簡歷這件事，80%的HR似乎都感覺：這有何難？可往往我們就是栽在了簡歷篩選這一關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，一份不合格的簡歷會損耗HR85%的有效招聘精力。人才甄選的問題上事無巨細，全是學(xué)問。

HR收到大量的求職簡歷，慢慢看篩選太消耗人力，籠統(tǒng)篩選又擔心錯失優(yōu)質(zhì)人才，如何從大量的簡歷中篩選出企業(yè)所需人才是HR基本功之一，雖然未曾謀面，但是從簡歷中也是能夠“識人”的，特別是從簡歷的表面信息中可以窺一斑而見其全豹。

那么HR如何練就火眼金睛，快速準確篩選不合格簡歷和敏銳洞察簡歷背后隱藏的真實信息呢？可以從以下幾個點去快速挑選簡歷：

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基本信息

年齡：假設(shè)22歲踏進社會，22—25歲處于發(fā)展的初期，心態(tài)也比較浮躁，跳槽率較高；26—30歲，屬于發(fā)展穩(wěn)定期，這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位，并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行；31—35事業(yè)的頂峰期，職業(yè)定位非常明確，高速發(fā)展，追求高待遇，高職務(wù)。36—40歲，尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照，找到適合企業(yè)的簡歷

工作地點：優(yōu)先選擇交通比較便捷，或者距離較近的候選人。如果候選人居住地與公司辦公地點較遠的，極不方便，這種在面試前應(yīng)該溝通清楚，以免浪費大家時間。除非公司提供住宿，這個可以約談。

任職資格的基本信息中的硬性要求，我們在篩選簡歷前應(yīng)明確，在篩簡歷10秒鐘之內(nèi)即可作出判斷，對不符合條件的簡歷迅速淘汰掉。

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教育背景及專業(yè)

教育背景是對候選人進行快速甄選的最有效的判斷標準

在看簡歷中的教育背景時，一定要區(qū)別第一學(xué)歷和最高學(xué)歷，重點看第一學(xué)歷。第一學(xué)歷和候選人專業(yè)、背景相關(guān)度最高。專業(yè)是否與所招崗位匹配，也是簡歷的重點。如果是本專業(yè)的，則說明候選人對行業(yè)了解深厚，叫做科班出身。喜愛，能夠堅持本行業(yè)，當然是首選。如果專業(yè)不對口，就要關(guān)注工作經(jīng)歷及轉(zhuǎn)行的經(jīng)歷是否合理，比如應(yīng)聘HR的人，不一定是學(xué)人力資源、行政管理等專業(yè)，可能是學(xué)英語等。要看這個是經(jīng)過職業(yè)規(guī)劃深思熟慮的，還是一時沖動。當然，我們也要留意其是否全日制修讀，優(yōu)先考慮全日制。對于函授等方式修讀的，注意考察其工作經(jīng)驗與能力；同時注意學(xué)歷是否存在中斷或肄業(yè)未做說明的情形。

還有相關(guān)比如相關(guān)技能證書或應(yīng)聘培訓(xùn)崗位應(yīng)該參加過較多外部培訓(xùn)項目，可以看出候選人專業(yè)技能學(xué)習(xí)掌握能力、或是否有較強的學(xué)習(xí)能力和求知欲進取心等。

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工作經(jīng)驗

首先工作年限是技術(shù)、技能水平的重要衡量指標。候選人的簡歷與招聘崗位匹配的經(jīng)驗有幾年，是重要的考核指標。比如只有一年的工作經(jīng)驗，那可以判斷候選人在這個崗位一定不是很精通。一般情況專員級別要求2年以上同類工作經(jīng)驗，經(jīng)理級別要求5年以上經(jīng)驗，部門經(jīng)理要求6年以上工作經(jīng)驗。這個也是能看出一個人對目標崗位的認可程度與堅韌程度。不同的崗位對工作年限的要求也不一樣。比如：需要招一個0—３年工作經(jīng)驗的HR，那么應(yīng)屆生是最佳的選擇，而已工作５年的就不考慮了，工作了五年的候選人還和一個應(yīng)屆生爭崗位，基本上可以判斷這個工作了5年的候選人沒什么成就、業(yè)績，來了也很難和公司一起成長，這種也可以直接pass掉。

其次工作經(jīng)歷是簡歷分析中的重點。一個人的過往工作經(jīng)歷不會撒謊，而且職業(yè)軌跡是能夠比較真實的反應(yīng)一個人的求職動機和穩(wěn)定性。所以要善于從簡歷中發(fā)現(xiàn)候選人的職業(yè)軌跡。

工作變換的頻繁程度。一方面說明應(yīng)聘者經(jīng)歷豐富，但也可能說明應(yīng)聘者工作穩(wěn)定性較差。當應(yīng)聘者存在非常頻繁的變換工作的情況下，那么他們每次換工作的原因是需要分析的。如果每項工作相關(guān)性不大，而且工作時間不長，那么就需要注意了。還要查看候選人接受教育和工作的時間，其中的排列次序，是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？我們不可對候選人妄下結(jié)論，可以準備一些問題面試時問應(yīng)聘者。

工作具體細節(jié)。候選人是否比較深入系統(tǒng)的從事過某一項工作呢？要對每個階段所負責的主要內(nèi)容和業(yè)績進行審查。例如要招一個人力資源經(jīng)理，而這個人力資源經(jīng)理簡歷上的工作內(nèi)容是做人事檔案，買社保之類的純事務(wù)性的工作，那么他是否符合真的有達到人力資源經(jīng)理的技能，是否符合崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了？再如果候選人簡歷寫在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，可能他實際并沒有什么成績。如果簡歷中的成績用數(shù)字或案例說話，一個人力資源經(jīng)理，描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%等，我們可以看到實際的業(yè)績工作，能夠快速與崗位相匹配，當然這些數(shù)據(jù)我們應(yīng)該在面試的時候去求證。

整個工作經(jīng)歷軌跡的把握。候選人的經(jīng)驗與我們招聘崗位要求是否匹配，初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如果候選人工作經(jīng)歷較多，則可以重點關(guān)注最近1-2份工作與招聘崗位是否接近，如招聘人力資源經(jīng)歷崗位，最好近期的工作以人力資源主管或者經(jīng)理為主。最優(yōu)質(zhì)的簡歷是之前在同類的行業(yè)與職位，在職業(yè)發(fā)展路徑上呈現(xiàn)曲線上升的趨勢，在一個企業(yè)做3-5年最佳（黃金分割點）。但在一個企業(yè)做了5年以上，要考慮其原因，是穩(wěn)定性好，還是自身能力不夠、社會競爭能力弱。

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其他信息

除了以上三個方面信息外，簡歷上的其他信息也需要關(guān)注和透過表面信息深挖背后隱藏的信息：

自薦信或自我介紹：這其中描述的個人優(yōu)勢與個性特征，是否與所需崗位相吻合。一般銷售類崗位最好有“激情、開拓性、熱情、外向、活躍、開朗”等詞語。對于人力資源類崗位，最好有“溝通能力強、有推動能力、善于思考總結(jié)”等詞語。這些可分析應(yīng)聘者心態(tài)與個性。

興趣愛好 ：通過了解興趣愛好判斷候選人是否開朗、有內(nèi)涵或者其他性格，了解候選人的人脈及人際關(guān)系網(wǎng)。

期望薪酬：期望薪酬作為招聘崗位的薪酬參考，如果期望薪酬與求職崗位或者候選人上份工作薪酬相差甚遠，我們要考慮是否符合實際及了解原因。

求職意向： 應(yīng)聘的崗位比較多的，假如1個人投簡歷既應(yīng)聘HR，又應(yīng)聘客服，說明該應(yīng)聘者定位不明確，求職動向模糊，我們可以不做考慮。

家庭情況：如果這項簡歷中有，也可以做為一個參考值。一個人的性格和教養(yǎng)往往與家庭有很大的關(guān)系，通過了解候選人的家庭情況能了解候選人的綜合素質(zhì)。

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簡歷整體性

主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔，有無錯別字。如果簡歷中錯別字較多，可以判斷，這個人比較粗心。再看簡歷是否有層次感，簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，描述條理清晰，如果簡歷給自己留下的整體印象良好，那么說明這個人的思維是清晰的，邏輯性是很強的。

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