做HR的，招聘多了，實戰中遇到的問題也層出不窮，招聘難成為共識。

總的來看，諸多問題的根源卻有共通之處，要解決好還是需要從源頭計議。

精準理解

審核用人需求

看似老生常談的問題，其實每天都在重演：由于知識結構、業務理解、認知水平的差異，對于同一個崗位，用人部門與HR的理解之間是存在非常大的差異的，很多崗位的用人標準、工作職責無法精準用文字表述，需要通過與用人部門“深入訪談“了解職位JD之外的”人話“，以增加對職位理解深度，提升同頻的效率。

首先，公司必須建立一個系統的招聘流程。核心要素是將業務部負責人作為審核的負責人。

其次，匹配預算，各部門的預算應包括人力資源的成本。如果人力成本為各級業務部門經理的考核指標，他們會考慮需要多少HC，如何更好地發揮內部力量等，平均人效也可以包含在考核指標內。

最后，為了與項目聯系起來，HR了解行業里，什么樣的人更可能實現什么樣的項目。因此他們可以為業務部門提供更多的增值，幫助他們做出決定。

如果與用人部門意見不合，人力資源部應始終保持服務意識，并相互溝通，制定招聘需求和計劃。在招聘過程中，讓用人部門參與簡歷篩選、面試、談工資等過程，比用數據說話更直接、更有效。

如果用人部門不能參與整個過程，那么每一次面試結束后，人力資源部應采取面試過程和結果記錄并統計分類，確定因為工資還是工作環境原因不愿意來的人數。讓復試的人寫好復試測評表把工作做得仔細，拿數據說話。

緊急招聘

急事用“慢招兒“，工作需前置。

HR想從容應對突然的招聘，最好的辦法是：在老板不需要招聘時，偷偷招聘。

HR需要與每一個業務單位更多地接觸，以及業務發展需要考慮人才的需求：哪些人已經飽和了？哪些人需要提前準備。

如果老板急著要你雇人，那該怎么辦？

第一要務，不是立即招聘，而是分析這個招聘需求的原因，主要是解決方向、定位和招聘標準。

其次是貫徹落實，解決的依據是定位和標準，找到合適的人。不妨先從內部員工開始，根據招聘需求確定公司內部員工是否符合要求，然后做一次動員會議，展示工作前景，從物質和精神上起到激勵作用，讓更多員工報名。

同時進行外部招聘、執行過程中，檢索、面試和反饋三個層次密切配合。例如，尋訪角度可以看不同渠道的高效性，比如內推又快又準，如果有獵頭可用也是又快又準。

積極動員其他部門，集結團隊力量，有效地打破招聘困境。

解決候選人面試到場率低

在談所有問題之前，HR應該有這樣的心態，將吸引人才看作營銷過程。前期的溝通是看客戶的意向，面試是與客戶見面的過程，然后報價簽訂意向，進入項目實施的初期，有的公司要求HR負責招聘者在崗的離職率，這可以算關單和回款。

擺好心態。招聘是雙向的，不是你認為別人該來就一定要來，通過網絡的查詢得來的信息的意向性肯定沒有直接投遞的意向性高，因為人們原本并不太關心你的公司。

如果在網絡上搜索到簡歷，你可以先和對方電話溝通，跟他談一下公司的情況、職位，然后看看他的意見，不妨加上這句話：你可以先考慮一下，如果你對我們感興趣的話再回電。這樣，應聘者更容易接受，相比你說我在這里招聘XX崗位，通知你來面試，對方或許搞不清楚不知道你是誰。

換位思考，如果對方放鴿子，那一定是你公司不符合對方的要求，理由有三：

該公司的福利沒有達到候選人的要求，例如，不是雙休，或者沒有五險一金；

在網上搜索發現到公司有不好的評價，這也是面試者最后決定不去的原因；

面試的時間安排不過來，如果有幾家公司同時邀約見面，而且自己公司的吸引力比其他公司弱，自然會被放鴿子。

可以詢問對方什么時候方便，預約見面時間，然后到約定的前一天下班之前打電話提醒。

最后，重點強調是匹配。只有當雙方需求和期望相互匹配時，成功的概率才會高。因此，企業需要準確地定義人才。比如說，這個崗位真的需要什么樣的人才，了解部門的實際需要是很重要的。

做好招聘計劃

在快速發展的公司，很難做全年的規劃，建議大家至少做季度規劃。所有的規劃都基于業務，我們的源頭一定是業務想做到什么程度，需要什么樣的人，多少人來完成。有效的人才招聘管理體系應至少包括以下9個方面的內容：

1）招聘崗位的職位描述原則與方法；

2）招聘崗位的任職資格定義原則與方法；

3）招聘崗位的薪酬待遇定義原則與方法；

4）主動性招聘（區別于被動性招聘）的流程與方法；

5）結構化面試與評估的流程、方法和工具；

6）針對不同類型人才的標準聘用合同及管理原則與方法；

7）針對關鍵崗位人才的背景調查模式與方法；

8）崗前培訓的規范化內容、原則與標準；

9）人才試用期跟進、評估和關懷的流程與方法。

處理老員工被辭異議

老員工是企業中忠誠度較高的一個群體，如果不能謹慎妥善處理這一問題，可能在企業內部形成負面影響。

分析老員工被辭退的原因，一般有2個：項目或部門解散、嚴重過錯或不符合崗位要求。前者原因，該員工的專業能力如果滿足其他部門崗位的需求，轉崗是最好的安排。

若專業能力是其他部門所不需要的，解除勞動合同是唯一解決的辦法。如果是后者原因，協商無果的情況下，可以考慮以未達到考核解除合同。

留住高離職率的90后員工

90后頻繁跳槽凸顯了這一群體的特征，相比60后、70后注重團隊精神，90后更注重個人發展需求，更注重內心感受，而且更講求自我價值的實現。必不可少的入職培訓，傳授職場禮儀及正確的工作方式，做好職場與校園之間的區別引導。

營造輕松無拘束的工作環境，能有效的降低離職率。此外，針對90后對自我價值實現的心態，上級管理人員人格魅力的感染及適當的認可和鼓勵，有利于降低90后員工離職率。

正所謂伯樂賞識千里馬，千里馬需要讓伯樂看見而伯樂需要有千里馬的存在。

很多時候不是招人難，而是沒有掌握招聘技巧，沒有從根源處掌握到招聘方法。

一個好的領導者不光自己能力超群，更需要好的手下好的團隊來達到事半功倍的效果。

如果在招聘人的環節就出了差錯，那么后面的成功又從何而談呢？

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