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企業(yè)能否以女職工“未婚先孕”解除勞動合同？

2018-07-25 閱讀次數(shù): 5610

案情簡介
2017年1月，小李（未婚）入職某房地產(chǎn)公司從事前臺工作，雙方簽訂了書面勞動合同。2017年5月，小李發(fā)現(xiàn)自己懷孕，并將此事告知其直屬經(jīng)理。此后，該公司于2017年6月，以小李未婚先孕為由解除了雙方的勞動合同關系。2017年7月，小李申請勞動仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。

爭議焦點

用人單位能否以女職工未婚先孕的理由解除勞動合同？

裁決結果

勞動仲裁支持了小李違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求。

案例分析

第一，女職工未婚先孕并不代表違反計劃生育政策，用人單位以此為由解除勞動合同沒有法律依據(jù)。退一步講，即使女職工違反了計劃生育政策，也并不必然導致用人單位解除勞動合同，而要區(qū)分企業(yè)類型以及規(guī)章制度有無明確規(guī)定（實踐中，對于用人單位可否以女職工違反計劃生育政策解除勞動合同，存在不同觀點，因此，建議用人單位據(jù)此理由解除勞動合同時，需謹慎）。

第二，未婚懷孕并不違法。女職工未婚先孕的原因有很多，并不意味著女職工必然存在過錯，而且未婚先孕也并不意味著必然生育。

第三，相關勞動法律法規(guī)對于女職工未婚先孕的行為并未禁止。《女職工勞動保護特別規(guī)定》有著這樣的規(guī)定“女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”可見，對于女職工享有流產(chǎn)假，并未區(qū)分婚前還是婚后，即使未婚先孕，同樣應當享受流產(chǎn)假。

第四，未婚先孕不等同于未婚生育。女職工只要在孩子出生前或出生后規(guī)定的時限內(nèi)（以當?shù)匾?guī)定為準），辦理了結婚登記并取得了準生證等相關法律手續(xù)，其生育行為就不違反國家計劃生育政策，應享有全部相關的勞動保護待遇。

因此，女職工未婚先孕并不必然違法，用人單位不能因此理由與女職工解除勞動合同。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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