如題，員工承諾“未完成績效就離職”有效嗎？

首先我們來看一個案例：
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小A經過幾輪面試，終于如愿以償入職了心儀的公司。入職第一天，公司讓小A簽訂了一系列文件。勞動合同、員工手冊、入職承諾……入職承諾是什么呢？小A仔細一看，上面載明：“本人某某，入職某公司任銷售，本人承諾如連續六個月未完成銷售任務，則自動離職”。公司告訴小A，這是慣例，銷售人員都要簽訂，小A也只好按照公司要求簽字了。

怎奈小A入職后，因種種原因，果然六個月未完成任務。于是，公司以連續六個月未完成任務為由給小A發出了《解除勞動合同通知書》，小A辦理完離職手續，覺得公司做得不合理，直接去了勞動仲裁委提起了仲裁，要求確認單位是違法解除，支付賠償金。

在現實中，我們經常會碰到上面的這種情況，企業與員工對工作表現和解除做一些特殊的約定。
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例如：“今年應完成一千萬銷售目標，如未完成本人自愿離職”；

一些創業公司的高管承諾“一年內完成第一輪融資，保證融資金額超過……美金，如未完成本人自動離職”；

還有一些公司的運營負責人在勞動合同中把一年的工作任務都詳細寫明，并承諾如果任務有任何一條未達成，將自動離職。這樣的約定其實是對企業與員工解除勞動合同條件的特殊約定。

這種約定到底效力如何？企業與員工進行約定的做法是否可行呢？

接下來小編帶大家看一下解析：

01
員工承諾“未完成績效就離職”，企業是否可依此解除勞動合同？

1、目前主流觀點：單位與員工約定法律之外
的解除屬違法解除

①《勞動合同法》對勞動合同解除做了明確的規定，用人單位應當遵守法律規定，只有滿足法定條件才可以解除。如果允許企業任意約定解除條件，將可能造成企業對解除權的濫用，進而導致侵害勞動者的權益的后果。

②實踐中大部分約定解除都是和任務是否完成掛鉤的，而未完成任務，實質是不勝任。根據《勞動合同法》規定，如果員工不勝任，企業應該進行調崗或者培訓，只有再次不能勝任時，企業才可以解除。案例中，企業直接就與小A解除勞動合同，實際是與法相悖的。

因此，在實踐中，企業通過與員工約定的方式來解除勞動合同，將很大可能被認為違法解除。這也是目前司法實踐的主流思路。

2、個案結論：可能認定為協商解除，單位
支付補償金，對此單位須審慎借鑒

法院有一種觀點，即員工承諾未完成績效任務就離職，是一種意思表示，當員工實際沒有完成任務時，用人單位根據與員工達成的一致意見解除勞動合同，可視為雙方協商一致解除。這種情況下，企業解除勞動合同符合法律規定，但應向勞動者支付經濟補償金。

這種審理思路，目前我們雖然見到過個案采用，但尚無法律明確規定，更無大量已決判例，所以企業對于這一思路的適用應謹慎。如果已經和員工發生類似糾紛，倒可以引用此思路作為答辯思路。

3、特殊地域特殊身份的特殊結論：解除合
法，且不用支付補償或賠償

如果案例中的小A是外籍人士，且在上海，還可能存在一種結論，那就是解除不違反法律規定，單位亦無須支付補償。

根據上海市勞動局關于印發《關于貫徹<外國人在中國就業管理規定>的若干意見》的通知：用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關聘雇期限、崗位、報酬、保險、工作時間、解除聘雇關系條件、違約責任等雙方的權利義務，通過勞動合同約定。因此，在上海有部分法院，會認為外籍人的勞動合同解除條件可以通過勞動合同約定，當約定條件達成時，雙方就可以參照勞動合同解除。

但須注意的是，這種情況在上海也并非統一結論，亦有判例認定外籍人的解除同樣應遵守《勞動合同法》。因此如遇爭議還要看審判法院的觀點。

所以企業與員工解除勞動合同，最好按照《勞動合同法》，嚴格執行法定解除條件，而不采取約定解除。否則單位將可能承擔違法解除的可不利后果。

那么如何合規解除？法定的方式有哪幾種？如下圖:

注：上圖中N代表經濟補償金，無代表無需支付經濟補償金。

結束一段勞動關系按勞動合同是否到期可以分為終止和解除，終止和解除又因員工提出和企業提出分成不同情形，單位發起的解除除非員工過錯，否則企業均需支付經濟補償金，也就是N。

在客觀情況發生變化，醫療期滿、不勝任這幾種解除中，如果企業沒有提前三十天通知，還需要支付一個月工資作為代通知金，也就是我們常說的N+1。

員工發起的解除中，如果是因企業過錯導致，比如拖欠工資、不繳納社保等，員工有權要求企業支付經濟補償金。另外在勞動合同到期終止時，如果是企業單方不續簽，也是需要支付經濟補償金的。

02
不能約定解除，可不可以約定合同終止呢？

根據《勞動合同法實施條例》第十三條規定：“用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件”。因此，在終止一項上，法律規定的干脆利落，禁止約定。

來源：互聯網