26
“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”到底怎樣表述，才避免企業解雇員工時引發法律風險？ 

答：如何表述不是重點，關鍵是程序合法，考核專業客觀，輔導及時，以人為本。

27
企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？ 

答：提供崗位職責、任職要求、工作業績證明、考核結果相關憑證，及培訓輔導證明，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字。

28
《試用期辭退通知書》，如果表述不當，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業該如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風險？

答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發進行工作評價。 

29
試用期滿，企業給員工加工資，很可能反過來被認定試用期不足額支付工資，企業該如何抗避免敗訴？ 

答：試用之前的錄用通知書上明確試用期工資及轉正工資，轉正考核時上級寫明表現優秀，特提高原定轉正工資，并由員工本人簽字。

補充一下，關鍵是新員工的錄用、培訓、考核、轉正、辭退等一系列流程要根據企業的情況制訂，一方面考慮企業的利益，更重要的是要從員工弱勢群體出發，為員工著想，不要無故克扣、為難員工。有句話說的好：沒有不好的士兵，只有帶不好兵的將軍。還要關注企業管理層的管理能力，不能光“管”，更重要的是如何去“理”。

30
績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

答：績效目標的設定應該符合SMART原則，Specific－具體的（有明確的任務和輸出）；Measurable－可衡量的（有清晰的衡量標準）；Attainable－可達到的（通過個人努力，目標是可以達成的）；Realistic－現實的（可以證明和觀察的）；Time-bound－有時間限制的（有明確的時間要求）。至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同法等相關法律規定。 

31
即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避?

答：企業敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認可的書面證明材料，即使員工口頭認可了，到了法院，企業也拿不出證據。要想規避，就要完善企業各項人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動合同變更、不勝任及調薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發，給員工機會以提高，并安排相應的導師進行輔導，讓員工誠服，然后把相關談話記錄、協商調崗結果、調薪表一并讓員工簽字后再執行。

32
勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？

答：在制訂績效目標時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內容及崗位職責來共同溝通，最終再確定的，并且在相應的績效目標表上進行簽字確認。部門績效目標制訂的來源主要有三個方面：公司總的年度目標、部門工作所在的流程目標及部門的職責要求。個人目標來源于部門工作所在的流程目標、部門職責的要求及個人崗位職責的要求。

33
員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？

答：首先要程序合法。

按照《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應用采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓方式一定要有培訓記錄，采取調整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協議，如果培訓后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同。

企業在執行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓輔導及調整工作崗位，注意調整工作崗位時就伴著調薪，就要有調薪表的雙方簽字認可文件。

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企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴？

答：首先要有明確的薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部分構成的，績效考核是如何規定的，這些制度一定要經過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內部公示、宣貫、培訓，并且培訓要有員工簽字認可的書面證明。

其次在實施績效考核過程中，要按照公司合法的規定執行，考核結果要有上級領導和員工簽字認可的書面考核表，根據考核結果按照公司績效管理制度核算績效獎金。切忌工資和獎金不分，混在一起。

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企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？

答：關于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX市XX區XX號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。

關于工作地點、崗位、薪酬這些敏感話題，應該在勞動合同中明確規定，公司會根據企業經營業務的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調整員工的工作地點、崗位、薪酬，以上調整原則上應由企業和員工協商一致。

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勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后要求恢復到原崗位，往往成立，企業該如何抗辯？

答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業一般會敗訴。最好還是和員工協商，了解員工的想法，找到他的需求和企業需求重合的部分，處理此事。如果已經上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領導及當初與他溝通調整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關證據，證明他同意去新崗位工作，并已有事實工作發生。 

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假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結果可能是4800元，企業該如何控制用人成本？

答：想要說的是產假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理；如果已經生育，按產假來計算生育津貼。

企業按照其繳費總基數的0.8％繳納生育保險費。企業繳費總基數為本企業符合條件的職工繳費基數之和。職工繳費基數按照本人上一年月平均工資計算；低于上一年本市職工月平均工資60％的，按照上一年本市職工月平均工資的60％計算；高于上一年本市職工月平均工資３倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的３倍計算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計算。仲裁結果應該是4800元。

控制用人成本有很多方面：

如果在職女員工懷孕，要正確對待女員工的生育權力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內其他員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應該由社保基金支付，企業應該如實為員工繳納生育保險，為企業節省成本；不符合上生育保險的人，產假期間的工資應由企業支付，產假期間應該只支付基本工資，浮動工資應該是績效工資，沒有工作就沒有績效，當然績效工資也不予以發放，為企業節省成本。

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女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做？

答：一是與員工協商解除勞動合同；二是之前應該想到女員工產假休完回來上班的問題，要么部門內部把工作進行分擔，要么從其他部門借調，能不招新人的盡量不招新人。

如果發生勞動爭議，建議盡量采用協商的方式，企業最好真誠接受調解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業。 

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競業限制協議應該在什么時候簽署比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？

答：競業限制協議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據崗位在企業的關鍵性、掌握的關鍵信息、技術等因素決定是否與員工簽署競業限制協議。

《勞動合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關的規定。

需要注意：競業限制可以約定違約金；競業限制期限內用人單位必須按月給予勞動者經濟補償；違約金未有最高額限制，企業根據自身情況可以與員工約定；競業限制的人員限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制期限不得超過二年。

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個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內逗留，離職后追討逗留時間內的加班費，企業該如何規避風險？

答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業績考核應該由上級領導負責，HR應該第一時間把員工加班的情況告之該員工的上級領導，以避免惡意加班。

另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間長并不能確定為加班，一定要有上級領導的簽字同意，并上報人力資源部后方可按加班執行國家相關規定。還可以申請不定時/綜合工時制來避免企業加班費帶來的風險。

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未經企業安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業該如何應對才確保勝訴機會更大？

答：定期修訂企業考勤管理規定，發現問題及時調整，并進行全員培訓，培訓要有員工簽字確認。

加強加班審批流程，一切以書面為準，提前審批生效，否則不予生效。加強管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓和輔導，關注員工“德”在工作及生活中的表現，倡導宣傳公司企業文化，正向激勵員工，避免勞動糾紛。 


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高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業未按規定支付高溫津貼有什么風險？

答：高溫津貼應該屬于福利。最早的關于高溫下作業可參照的法規是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強調如果不給高溫津貼有什么風險，只說明各地區、各單位可根據本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規定。

但是各地均根據各地方的溫度每年都會制訂當年的高溫津貼標準，勞動保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業、工會能夠體恤員工，在企業能夠負擔的情況下，讓員工享受此項福利。 

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績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？

答：
（1）績效指標需與員工的工作內容相關
（2）量化為佳；
（3）考核者與被考核者雙方約定并存檔；
（4）須有日常工作數據記錄；

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即使企業能證明勞動者“不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業敗訴，為什么？企業該如何規避？

答：勞動合同法規定，員工不勝任工作崗位，在經過培訓后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進行調崗。當然，調崗就涉及到了薪資的調整問題，很多時候就出現了問題。因為薪資和崗位是勞動合同法中獨立的兩個合同條款，并不是強制關聯的。

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在調崗后調薪工作的實現，可以從哪些方面著手？

答：
1）公司透明公開的薪資體系，并經過職代會表決通過或工代會通報過，如果有集體合同作為佐證則最佳；
2）雙方調崗協議書中明確，調崗后將按照新崗位的薪資體系進行定薪；
3）企業也需要人性化一點，調薪可以循序漸進、逐步降薪，或者調整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限。

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勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業的日常管理將何去何從？ 

答：理論上講績效目標需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實很多時候存在員工不確認的情形。從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：

（1）員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績效目標；員工對培訓記錄簽名確認。這個對新入職員工比較有效，但是對于績效目標容易改變的很多崗位來說，不太合適；

（2）召開部門會議，以會議的形式宣讀每個崗位的績效考核指標，并經員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會議簽到及會議紀要，并發送給相關人員。當然，這種強制性的確認工作，已經與績效管理的初衷背道而馳。

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企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何做，才能避免敗訴？

答：
1）員工簽訂的勞動合同中不應包含獎金部分；
2）完善績效考核制度，明確績效考核等級的分布比例及獎金發放原則。

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企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業該如何做才能避免敗訴？ 

答：工作崗位、工作地點也是屬于勞動合同中必備的幾個條款之一，原則上發生變化，也屬于變更勞動合同的范疇。

目前的企業實施較多的一種方法，就是將崗位和地點寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’；工作地點就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內進行調整員工工作崗位和工作地點對于員工來講有一定困難，即使在合同內進行了寬泛的描述，也是屬于調整工作崗位和地點的一種，因為這個不合理。

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勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位往往成立，企業該如何抗辯？
答：這個沒辦法抗辯。除非，調動工作崗位時，有相關的書面證據證明員工本人同意。

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競業限制協議應該在什么時候簽署，比較利于企業？內容條款要注意哪些細節，才能控制法律風險？
答：競業限制協議一般在勞動合同簽署時共同簽訂。簽訂的競業限制協議上，需要注意以下幾點：

1）明確解除勞動合同時，公司有權啟動或者放棄啟動競業限制；
2）明確啟動競業限制時，限制的時間段最長不超過××月；（雖然國家這個有規定）
3）明確啟動競業限制時，企業應支付的經濟補償金及支付形式；（這個國家也有規定）

4）明確啟動競業限制時，企業履行義務的條件下的員工義務，如定期匯報勞動關系情況及工作情況等。

來源：互聯網