HR分析數(shù)據(jù)的過程有5個關鍵階段

1明確問題

很多人一直在用一種以假說為主導的方法來調查研究，而且效果很好。但其實數(shù)據(jù)分析不只是指實際情況和一些數(shù)字，最好的決策往往來自于最初的直覺、調研和創(chuàng)造性思維。打個比方，如果你有一種直覺要流失掉一個天才員工，這種直覺其實是很有價值的。看清你的這種直覺，然后用一個集中性的問題去檢 驗你的直覺，形成調查。例如：高績效的畢業(yè)生要離職嗎？仔細考慮你要回答這個問題的相關信息。員工總人數(shù)有何變化？有誰離職了？離職員工來自特殊部門或是某個職位？他們的績效分數(shù)是多少？用這些問題來設計日后的工作內容，包括需要收集的用來分析和解決問題的數(shù)據(jù)。

2數(shù)據(jù)過濾

盡管HR喜歡談論“大數(shù)據(jù)”，但事實是人事數(shù)據(jù)并不是“大數(shù)據(jù)”。人事數(shù)據(jù)集相當?shù)男。ǔＪ遣煌暾模鼉Υ嬖诖罅肯到y(tǒng)中，會因組織不斷變化而過 時。沒有一個組織的數(shù)據(jù)是十全十美的，你需要做的就是有效運用掌握的數(shù)據(jù)。關鍵是要有效“辨析數(shù)據(jù)”，整個過程有收集、過濾、整合以及將你需要的數(shù)據(jù)儲存 在一個有用且便捷的工作模式中。把整個過程做的簡單點，方便使用者使用。如此一來，你的有關企業(yè)變革的想法就已經實現(xiàn)了一半。

3理解數(shù)據(jù)分析的初衷

理解數(shù)據(jù)分析的初衷不是像HR收集組織的員工人數(shù)，住址和人口統(tǒng)計數(shù)字那樣簡單。雖然數(shù)據(jù)分析本身很有用，但它不是指要把HR放在業(yè)務議程的首位。組織的數(shù)據(jù)分析不能只是記錄出勤率，雇用時間或是敬業(yè)度，而應該分析出數(shù)據(jù)之間的關系。HR 應該將人事數(shù)據(jù)同業(yè)務成果結合，比如生產力、銷售額、工作績效、安全記錄，客戶滿意度等等。

4設計未來

如果你了解你的企業(yè)，就可以為它設計未來。你可以一步一步來，設想未來一年、兩年，或者三年你們需要什么？你可以使用“驅動因素分析”的方法。如果 需求量上升20%，那么每一個職位我們需要多少員工？如果我們每年可以使生產量增加7%，那么會帶來什么變化？在這兩種情況下，對未來有一個清晰的規(guī)劃， 這樣既可以增進員工交流，易于方案的采納，同時又能幫助員工知道他們的工作要如何開展，以及他們需要參加哪些新的培訓。

5明白組織是一個系統(tǒng)

由于組織的數(shù)據(jù)分析是一個充滿復雜性和互動性的過程，因此它能讓我們更好的理解世界。HR對人，角色，技能和活動之間的多樣化聯(lián)系的掌握，將有助于 持續(xù)不斷和集中性的收集數(shù)據(jù)。在過去，世界的復雜性會淹沒人，角色，技能和活動這些因素。未來HR的職能是要在企業(yè)出現(xiàn)問題前，通過連接組織系統(tǒng)解決問題。HR需要引導領導者從組織系統(tǒng)的整體角度來思考他們的員工現(xiàn)在在做什么，未來他們需要做什么，以及如果計劃有變，成本會是怎樣的。

對HR來講，具備專業(yè)知識和數(shù)據(jù)分析技能的HR專家們，可以參與到策略討論的核心部分。當提到提倡數(shù)據(jù)分析，利用HR的獨特職能帶領組織走向未來時，HR將體現(xiàn)更多價值。

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